Bölüm 7
Örgütlerde Psikolojik Sorun ve Şikayetler
A:İş ile İlgili Şikayetler:
İnsanların iş ile ilgili belirli sorunları vardır. Bunlar işin yapılış koşullarına göre ve iş aletlerine bağlı şikayet ve tatminsizlikler, belli bir işte çalışma sonucunda elde edilecek maddi çıkarlara ilişkin tatminsizlikler, takdir edilme ve sosyal prestij durumlarına ilişkin şikayet ve tatminsizlikler olarak sıralanabilir. İnsanlar kişiliğin verdiği sıkıntılardan, yapmak isteyip yapamamanın verdiği bir bunalım yüzünden, terfi ihtirası veya küçük sebepler yüzünden şikayet etmektedirler. İnsanlığa en büyük üzüntü ve ızdırap veren şeyler, büyük üzüntü ve kırgınlıklardan çok devamlı olan küçük kırgınlıklar ve iş saatlerinde duyulan küçük kinlerdir. Büyük ızdıraplar akıl ve mantıkla açıklana bildiği ve bilinçle kavrandığı halde küçük kinler ve üzüntüler bilinç altında gururun egemen olduğu hallerde geçerli olmaktadır. Bunun için nefret uyandıran bütün küçük olaylara önem verilmelidir.
İnsanların iş ile ilgili belirli sorunları vardır. Bunlar işin yapılış koşullarına göre ve iş aletlerine bağlı şikayet ve tatminsizlikler, belli bir işte çalışma sonucunda elde edilecek maddi çıkarlara ilişkin tatminsizlikler, takdir edilme ve sosyal prestij durumlarına ilişkin şikayet ve tatminsizlikler olarak sıralanabilir. İnsanlar kişiliğin verdiği sıkıntılardan, yapmak isteyip yapamamanın verdiği bir bunalım yüzünden, terfi ihtirası veya küçük sebepler yüzünden şikayet etmektedirler. İnsanlığa en büyük üzüntü ve ızdırap veren şeyler, büyük üzüntü ve kırgınlıklardan çok devamlı olan küçük kırgınlıklar ve iş saatlerinde duyulan küçük kinlerdir. Büyük ızdıraplar akıl ve mantıkla açıklana bildiği ve bilinçle kavrandığı halde küçük kinler ve üzüntüler bilinç altında gururun egemen olduğu hallerde geçerli olmaktadır. Bunun için nefret uyandıran bütün küçük olaylara önem verilmelidir.
B: Davranış Bozuklukları:
Psikolojik tatminsizlik sonucunda ortaya çıkan belli başlı davranış bozuklukları vardır. Bunlar saldırgan davranışlar, geriye yöneliş ve dönüş davranışları tekrar denenmek istenen sabit davranışlar, tevekkül olma gibi davranışlardır. Değer verilen bir kişi gözüyle bakılmak yetenekli bir insan gözüyle sayılmak anlaşılmak grup içinde sivrilme ihtiyacı tatmin edilmediği sürece bu tür karakter sahibi olan kimseler tatminsizlik ve şikayete yol açan ruhsal bunalıma gireceklerdir.
Psikolojik tatminsizlik sonucunda ortaya çıkan belli başlı davranış bozuklukları vardır. Bunlar saldırgan davranışlar, geriye yöneliş ve dönüş davranışları tekrar denenmek istenen sabit davranışlar, tevekkül olma gibi davranışlardır. Değer verilen bir kişi gözüyle bakılmak yetenekli bir insan gözüyle sayılmak anlaşılmak grup içinde sivrilme ihtiyacı tatmin edilmediği sürece bu tür karakter sahibi olan kimseler tatminsizlik ve şikayete yol açan ruhsal bunalıma gireceklerdir.
Bölüm 8
İşte Monotonluk Sorunu ve Önlenmesi
İşte Monotonluk Sorunu ve Önlenmesi
Bir işin aynı tempoda ve sürekli tekrarlanarak
yapılmasının verdiği yorgunluk ve bıkkınlık durumlarına monotonluk adı verilir
işleri özelliklerine göre otomatik, yarı otomatik ve otomatik olmayan işler
diye üç gruba ayırabiliriz. Devamlı ve çok dikkat isteyen işler sıkıcı ve daha
monotondur. Monotonluğun belli başlı nedenleri vardır:.
a)İşin özellikleri
b)İşçinin monotonluğa karşı duyarlılığı
c)İş yerinin manevi ortamı
d)İşçinin psikolojik durumudur.
b)İşçinin monotonluğa karşı duyarlılığı
c)İş yerinin manevi ortamı
d)İşçinin psikolojik durumudur.
Monotonluğun giderilebilmesi için alınabilecek önlemler
vardır. Bunlar bir iş görenin tek bir iş üzerinde ihtisaslaşması yerine bir kaç
işi öğrenerek uzmanlaşması, iş değiştirme (rotasyon), işi en doğal süresinde
yapma, günlük çalışma sürelerinin iyi ayarlanması, çalışma saatlerinde işçilere
müzik dinletme, dinlenme sürelerinin en yararlı şekilde ayarlanmasıdır.
Bölüm 9
İşe Devamsızlık Sorunu ve Personel Devri
Günümüz işletme ve yöneticilik sorunlarının başta gelen olgularından biri de devamsızlıktır. Devamsızlık kısaca iş görenin çalışma programı veya planına göre çalışması gereken zamanda işine gelmemesidir. Devamsızlığın sebepleri çok çeşitlidir. Yapılan araştırmalar, 25-45 yaş arası kimselerde devamsızlığın genç grup ve yaştakilere nazaran daha az olduğu, kadınların erkeklerden daha fazla devamsız oldukları, çocuk sayısının az olduğu çekirdek ailelerde fazla çocuklu ailelere nazaran daha az devamsızlık yaptıkları, iş yerinin uzaklığı arttıkça geç kalma ve devamsızlığın fazlalaştığı kıdemli işçilerde kıdemsizlere nazaran devamsızlığın fazla olduğu öğrenim derecesinin yüksekliğinin devamsızlığı önemli ölçüde etkilediği sonucunu ortaya çıkarmıştır. Devamsızlık oranını sıfıra indirmek mümkün değildir. Özellikle hastalıklar personel sağlığı gibi sebepler önemlidir. İyi bir şekilde yapılacak personel devri devamsızlığı en aza indirebilir.
Günümüz işletme ve yöneticilik sorunlarının başta gelen olgularından biri de devamsızlıktır. Devamsızlık kısaca iş görenin çalışma programı veya planına göre çalışması gereken zamanda işine gelmemesidir. Devamsızlığın sebepleri çok çeşitlidir. Yapılan araştırmalar, 25-45 yaş arası kimselerde devamsızlığın genç grup ve yaştakilere nazaran daha az olduğu, kadınların erkeklerden daha fazla devamsız oldukları, çocuk sayısının az olduğu çekirdek ailelerde fazla çocuklu ailelere nazaran daha az devamsızlık yaptıkları, iş yerinin uzaklığı arttıkça geç kalma ve devamsızlığın fazlalaştığı kıdemli işçilerde kıdemsizlere nazaran devamsızlığın fazla olduğu öğrenim derecesinin yüksekliğinin devamsızlığı önemli ölçüde etkilediği sonucunu ortaya çıkarmıştır. Devamsızlık oranını sıfıra indirmek mümkün değildir. Özellikle hastalıklar personel sağlığı gibi sebepler önemlidir. İyi bir şekilde yapılacak personel devri devamsızlığı en aza indirebilir.
Bölüm 10
İş Ortamının fiziksel Sorunları
İş Ortamının fiziksel Sorunları
A: Aydınlatma:
Çalışma ortamının ilk sorunlarından birisi işi en iyi şekilde yapmayı sağlatacak aydınlatma sorunudur. Aydınlatma sisteminde ışık tek yönden mümkünse tek kaynaktan gelmeli, ışığın kaynağı sabit olmalı ve renk değişimlerinden kaçınılmalıdır. Işığın şiddeti iyi ayarlanmalı, renkli aydınlatma sistemlerinden kaçınılmalıdır. İyi bir ışıklandırma hem erken yorulmayı önler hem de insanları güdüleyerek iş verimini artırır. Gün ışığına yakın ışıklandırma görüş etkinliği açısından diğerlerinden üstündür.
Çalışma ortamının ilk sorunlarından birisi işi en iyi şekilde yapmayı sağlatacak aydınlatma sorunudur. Aydınlatma sisteminde ışık tek yönden mümkünse tek kaynaktan gelmeli, ışığın kaynağı sabit olmalı ve renk değişimlerinden kaçınılmalıdır. Işığın şiddeti iyi ayarlanmalı, renkli aydınlatma sistemlerinden kaçınılmalıdır. İyi bir ışıklandırma hem erken yorulmayı önler hem de insanları güdüleyerek iş verimini artırır. Gün ışığına yakın ışıklandırma görüş etkinliği açısından diğerlerinden üstündür.
B: Atmosfer Koşulları:
Atmosfer koşullarının insanlar üzerinde çok çeşitli etkileri vardır. Havanın kimyasal bileşimi, hava sıcaklığı, hava basıncı, hava değişimleri, havadaki nem oranı, farklı sıcaklık ve nem dereceleri, insanlar ve iş verimi üzerinde önemli etkileri vardır.
Atmosfer koşullarının insanlar üzerinde çok çeşitli etkileri vardır. Havanın kimyasal bileşimi, hava sıcaklığı, hava basıncı, hava değişimleri, havadaki nem oranı, farklı sıcaklık ve nem dereceleri, insanlar ve iş verimi üzerinde önemli etkileri vardır.
C: Gürültü:
Zihinsel işlemleri gerektiren işlerde gürültü çok rahatsız edicidir. Gürültü ani olarak meydana geldiği zaman insanda ani korku ve şoklara neden olur. Aşırı gürültü ise geçici veya sürekli sağırlıklara neden olmaktadır. Gürültünün önlenebilmesi için zeminin gürültüyü emecek biçimde esnek yapılması, tavanın ve duvarların uygun maddelerle kaplanması, kulaklıklar takılması gibi önlemler alınmalıdır.
Bölüm 11
İş İle Personel Arasındaki Uyumun Sağlanması
Zihinsel işlemleri gerektiren işlerde gürültü çok rahatsız edicidir. Gürültü ani olarak meydana geldiği zaman insanda ani korku ve şoklara neden olur. Aşırı gürültü ise geçici veya sürekli sağırlıklara neden olmaktadır. Gürültünün önlenebilmesi için zeminin gürültüyü emecek biçimde esnek yapılması, tavanın ve duvarların uygun maddelerle kaplanması, kulaklıklar takılması gibi önlemler alınmalıdır.
Bölüm 11
İş İle Personel Arasındaki Uyumun Sağlanması
Sanayide en önemli sorunlardan birisi iş ve personel
arasındaki uyumdur. İnsanlar yaş, cinsiyet, bedensel nitelikler, tecrübe,
çalışma hızı, zeka, muhakeme ve sabır gibi hususlarda farklılık gösterirler.
Bireylerin nitelik ve yeteneklerine karakter ve tutkularına uygun bir meslek
seçmeleri gerekir. İşe uygun personel ve personele uygun personel en önemli
husustur. Bu hususla ilgili olarak çeşitli testler yapılmıştır. Birincisi süreç
testleridir.
Aynı zamanda grup ve kişisel testler yapılmaktadır. Grup
testlerinin en büyük avantajı zamandan tasarruf sağlamasıdır. Yetenek testleri
ise bireyin potansiyel yeteneklerinin ölçülmesini amaçlar. Yetenek bir bireyi
her hangi bir işe yerleştirirken özel bir eğitimden geçirilmeden önceki
nitelikleridir. Zeka testleri ise zihinsel yetenek, öğrenme, intikal çabukluğu,
hafıza, yaratıcılık veya yenilik yapma gücü kavrayış çabukluğu gibi bireysel
farkların ortaya çıkmasını sağlar. Fiziksel ve duygusal testler bireylerin
vücut kuvveti ve atmosfer koşullarına uygunluğunu ölçer. İlgi testleri
bireylerin ne gibi hobileri, tutkuları ve zevkleri olduğunu öğrenmeyi amaçlar.
Yöneticiler görüşmenin, endüstriyel ilişkilerde çok önemli olduğunu
vurgulamışlardır. Görüşme; örgütsel bir amacı gerçekleştirmek için bireylerin
karşılıklı konuşmasından ibaret bir beşeri ilişki türüdür. Görüşmenin evreleri
1) Hazırlık
2. Görüşmenin yapıldığı ortam
1. Görüşmenin yürütülüş biçimi
4. Görüşmenin sona ermesi
5. Değerlendirme bölümlerinden oluşur.
Bölüm 12
Bireyler Arası İlişkiler ve Haberleşme
Haberleşme, bireyler arası bilgi fikir ve duyguların bir kimseden diğerine geçmesidir. Bu geçiş iki insanı bazen birbirine yaklaştırıcı bazen de uzaklaştırıcıdır. Haberleşme sürecinde belirli özellikler vardır. Haberleşme mekanizması gönderici, gönderici ve alıcının algılama ve değerlendirme biçimleri, mesaj, kanal, alıcı, geri besleme ve gürültüdür. Haberleşmede kişilik, sosyokültürel yapı, mevki, statü, prestij, duygusal ilişkiler önemli rol oynamaktadır. Haberleşmeyi engelleyen sosyopsikolojik, fiziksel ve teknolojik engeller vardır. Kişisel arzu ve istekler, değer yargıları, kültür düzeyleri, içinde bulundukları duygusal ortam, alışkanlıkları, zevk ve tutkuları, dil sorunları haberleşmede önemli olan diğer hususlardır.
Bireyler Arası İlişkiler ve Haberleşme
Haberleşme, bireyler arası bilgi fikir ve duyguların bir kimseden diğerine geçmesidir. Bu geçiş iki insanı bazen birbirine yaklaştırıcı bazen de uzaklaştırıcıdır. Haberleşme sürecinde belirli özellikler vardır. Haberleşme mekanizması gönderici, gönderici ve alıcının algılama ve değerlendirme biçimleri, mesaj, kanal, alıcı, geri besleme ve gürültüdür. Haberleşmede kişilik, sosyokültürel yapı, mevki, statü, prestij, duygusal ilişkiler önemli rol oynamaktadır. Haberleşmeyi engelleyen sosyopsikolojik, fiziksel ve teknolojik engeller vardır. Kişisel arzu ve istekler, değer yargıları, kültür düzeyleri, içinde bulundukları duygusal ortam, alışkanlıkları, zevk ve tutkuları, dil sorunları haberleşmede önemli olan diğer hususlardır.
Bölüm 13
Yönetsel Yetki, Analiz ve As-Üst İlişkisi
Yönetsel Yetki, Analiz ve As-Üst İlişkisi
Yetki yönetim amelesinin üçüncü fonksiyonu olan emir
komuta sisteminin en başta gelen özelliğidir. Yetki her şeyden önce haklar ve
ödevler açısından hukuksal bir kavramdır. Yetkinin belirli türleri vardır.
Bunların başında güvene dayanan yetki gelir. Sırasıyla benimsemeye dayanan
yetki (sosyal statü, kültür ve tecrübeye dayanır.), töreye dayanan yetki
(töreye uygun davranışta bulunmak, manevi değerler, entelektüel nitelik
toplumsal sorumluluktur.), yaptırımlara dayanan yetki (ceza ve ödüllendirme),
bilgisel yetki (uzmanlık veya bilgi sonucu kazanılmış güç), kişisel yetki
(korku ve baskıya dayanan güç), manevi yetki (manevi değerlere sahip olmakla
kazanılan yetkidir (peygamberler ve milli kahramanlar)), örgütlerde ast-üst
ilişkisi emrin veriliş biçimine, uygun bir ortama, bilgiye, astın psikososyal
durumuna bağlıdır.
Bölüm 14
Örgütlerde Yönetime Katılma
A: Yönetime Katılmanın Tanımı, Konuları, Yarar ve Sakıncaları:
Yönetime katılma iki şekilde tanımlanır: Birincisi ekonomik anlamıyla katılma (işletmenin karları üzerinden bir pay vermeyi taahhüt etme), ikincisi ise politik anlamda katılma (kamu işlerinin yönetimine demokrasi gereği doğrudan katılmadır). Yönetime katılma tanımından da anlaşılacağı üzere üç önemli özellik taşır. a) Bir örgütün alt yönetim kademelerinin veya iş görenlerin örgüt politikası ve yönetimi konusundaki kararlara katılmaları b) Katılanların böyle bir yönetim türü ile psikolojik gereksinimlerini tatmin edecekleri bir demokratik ortama kavuşmaları c)Yönetici ile iş gören arasında bir diyalog ve iş birliğini gerçekleştirerek örgütün yönetsel etkinlik ve verimliliğe kavuşturulmasıdır. Yönetime katılma; personelin güdülenmesini (motivasyon), çalışma gruplarının tavır ve davranışlarının değişmesini, eğitsel amaçlara ulaşmayı, sosyal ilişkilerin daha sakin bir ortamda yürütülmesini, astlara kendilerini ilgilendiren konularda düşüncelerini açıklama imkanı sağlar.
Örgütlerde Yönetime Katılma
A: Yönetime Katılmanın Tanımı, Konuları, Yarar ve Sakıncaları:
Yönetime katılma iki şekilde tanımlanır: Birincisi ekonomik anlamıyla katılma (işletmenin karları üzerinden bir pay vermeyi taahhüt etme), ikincisi ise politik anlamda katılma (kamu işlerinin yönetimine demokrasi gereği doğrudan katılmadır). Yönetime katılma tanımından da anlaşılacağı üzere üç önemli özellik taşır. a) Bir örgütün alt yönetim kademelerinin veya iş görenlerin örgüt politikası ve yönetimi konusundaki kararlara katılmaları b) Katılanların böyle bir yönetim türü ile psikolojik gereksinimlerini tatmin edecekleri bir demokratik ortama kavuşmaları c)Yönetici ile iş gören arasında bir diyalog ve iş birliğini gerçekleştirerek örgütün yönetsel etkinlik ve verimliliğe kavuşturulmasıdır. Yönetime katılma; personelin güdülenmesini (motivasyon), çalışma gruplarının tavır ve davranışlarının değişmesini, eğitsel amaçlara ulaşmayı, sosyal ilişkilerin daha sakin bir ortamda yürütülmesini, astlara kendilerini ilgilendiren konularda düşüncelerini açıklama imkanı sağlar.
B: Yönetime Katılma Biçimleri:
Yönetime katılma biçiminde beş tür yaklaşım vardır. Gönüllü katılma (İş veren ve iş gören temsilcilerinin kendi isteklerine bağlı olan katılma), temsili katılma (gizli oylama ile yapılan katılma ), sendikal katılma (katılma hakkının sendikalar vasıtası ile yapıldığı katılma), kendi kendini yönetme (otonomi, sermaye sınıfı temsilcilerinin olmadığı işletme yönetimi)
Yönetime katılma biçiminde beş tür yaklaşım vardır. Gönüllü katılma (İş veren ve iş gören temsilcilerinin kendi isteklerine bağlı olan katılma), temsili katılma (gizli oylama ile yapılan katılma ), sendikal katılma (katılma hakkının sendikalar vasıtası ile yapıldığı katılma), kendi kendini yönetme (otonomi, sermaye sınıfı temsilcilerinin olmadığı işletme yönetimi)
Bölüm 15
Örgütlerde Disiplin ve Disiplinin Gerçekleşmesindeki Hususlar
Örgütlerde Disiplin ve Disiplinin Gerçekleşmesindeki Hususlar
İnsan alışkanlık ve davranışlarından dolayı ortaya çıkan
zarar ve kayıpları gidermek, arzu edilen davranış ve alışkanlıkları kazandırmak
son derece güç bir iş olduğundan disiplin şarttır. Alışkanlık kişiliğin bir
parçası ve onun bazı hallerinin bir parçası olabilir. Örgüt için yararlı olan
davranış biçimlerinin alışkanlık haline gelmesi ve uygulanmasına disiplin
denir. İyi bir disiplin için her kural ve koşul örgüt üyelerinin hepsine aynı
şekilde uygulanmalı, kurallar örgütün amaç, çıkar ve gereksinimlerine uygun
olmalıdır. Disiplini bozan davranışlara ilk önce müsamaha göstermeli, anlayışla
karşılanmalı fakat sürekli tekrarlandığı zaman gereken önlemler alınmalıdır.
Disiplin bir alışkanlık ve bir sabır işidir. İyi bir disiplin insanların
devamlı ve düzenli hareket etmelerini, tavır ve davranışlarının düzelmesini,
işin kalite ve miktarının artmasını, insanların yönetimlerinin kolay olmasını
iş görme arzu ve morallerinin yerinde olmasını sağlar.
Bölüm 16
Örgütlerde Önderlik ve Önder Davranışlarının Analizi
A: Önderliğin Tanımı, Yapısı ve Önderin Davranış Biçimleri:
Örgütlerde Önderlik ve Önder Davranışlarının Analizi
A: Önderliğin Tanımı, Yapısı ve Önderin Davranış Biçimleri:
Önderlik; bir grup insanı belirli amaçlar etrafında
toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için harekete geçen bilgi
yeteneklerin toplamıdır. Önder amaçları, davranışları ve idealleri ile grupları
yönlendirir. Yapılan araştırmaların bir çoğunda ortak olan özellikler olarak
üstün zeka, analiz ve sentez yapabilme kabiliyeti, düşüncelerini iyi bir
biçimde aktarabilme yeteneği, amaçlara karşı sebatkarlık tüm önderlerde görülen
ortak niteliklerdir. Önderlerin davranış biçimleri çok çeşitlidir.
a)Otogratik önderlik (otogratik ve bürokratik toplularda
görülen önderlik biçimidir)
b)Demokratik ve katılımcı önderlik (çoğulcu parlamenter demokratik sistemlerde görülen önderlik biçimidir)
c)Tam serbestlik tanıyan önderlik (en ideal önderlik sistemidir)
b)Demokratik ve katılımcı önderlik (çoğulcu parlamenter demokratik sistemlerde görülen önderlik biçimidir)
c)Tam serbestlik tanıyan önderlik (en ideal önderlik sistemidir)
Önderlik, dört değişken unsuru içerir ; Bunlar: fertler,
amaçlar, önderin kişisel özellikleri ve bunların ortak koşullarıdır. Bir
önderin en önemli özelliği yaşadığı toplumun içinden olması, yüce idealler
taşıması, sağlam bir karaktere sahip olması, sarsılmaz bir inanç yapısı
olmasıdır.
Bölüm 17
Örgütlerde Güdüleme (Motivasyon)
İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşüncelerin, umutlarını, inançları, kısaca arzu ihtiyaç ve korkularıdır. Güdüler, biri diğerini tamamlamak veya gücünü azaltmak suretiyle birbirleriyle etkide bulunurlar. Arzu ve ihtiyaçlar daha ayrıtlı biçimde incelenebilir. Fizyolojik ihtiyaçlar (yeme, içme, üreme, hayatı devam ettirme, barınma), güvenlik ihtiyaçları (hastalık, yaşlılık, geleceği garanti altına alma), ait olma ve sevgi ihtiyaçları (prestij, başarı, saygı görme),vücuda getirme ihtiyacı (kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluş). Bireyler motive edilirken ekonomik gelir ya da prim, ekonomik güvenlik gibi hususlar önemlidir.
Örgütlerde Güdüleme (Motivasyon)
İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşüncelerin, umutlarını, inançları, kısaca arzu ihtiyaç ve korkularıdır. Güdüler, biri diğerini tamamlamak veya gücünü azaltmak suretiyle birbirleriyle etkide bulunurlar. Arzu ve ihtiyaçlar daha ayrıtlı biçimde incelenebilir. Fizyolojik ihtiyaçlar (yeme, içme, üreme, hayatı devam ettirme, barınma), güvenlik ihtiyaçları (hastalık, yaşlılık, geleceği garanti altına alma), ait olma ve sevgi ihtiyaçları (prestij, başarı, saygı görme),vücuda getirme ihtiyacı (kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluş). Bireyler motive edilirken ekonomik gelir ya da prim, ekonomik güvenlik gibi hususlar önemlidir.
-Emeklilik, kaza, hastalık, hayat ve işsizlik sigortaları
gibi işçiye sürekli gelirini hayatı boyunca sağlayacak ekonomik korunma
biçimleri, yükselme olanakları, çekici iş ortamı, yapılmaya değer iş vermek,
sosyal statü, kararlara katılma olanağı sağlama, adaletli ve sürekli bir
disiplin sistemi, kişisel yetki ve güç kazandırma bireyleri motive eden önemli
unsurlardır.
Bölüm 18
Örgütlerde Çatışma ve Çatışmanın Çözümlenmesi
Bir örgütte çatışma bireylerin ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden olan olaylara çatışma denir. Çatışmanın nedenleri çok farklıdır. Bunlar: a) Örgüt içi bağımlılıkların meydana getirdiği çatışmalar. b) Amaçlarda farklılıkların doğurduğu çatışmalar c) Algılama farklılıklarından ortaya çıkan çatışmalar.
Örgütlerde Çatışma ve Çatışmanın Çözümlenmesi
Bir örgütte çatışma bireylerin ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden olan olaylara çatışma denir. Çatışmanın nedenleri çok farklıdır. Bunlar: a) Örgüt içi bağımlılıkların meydana getirdiği çatışmalar. b) Amaçlarda farklılıkların doğurduğu çatışmalar c) Algılama farklılıklarından ortaya çıkan çatışmalar.
Bölüm 19
Örgüt Geliştirme
Örgüt geliştirme, örgütün çevresinde ve içinde meydana gelen değişimler nedeniyle değişim ve gelişimleri örgütlere yeniden uymalarını sağlama çalışmalarının tümünü kapsayan faaliyetlere verilen addır.
Örgüt Geliştirme
Örgüt geliştirme, örgütün çevresinde ve içinde meydana gelen değişimler nedeniyle değişim ve gelişimleri örgütlere yeniden uymalarını sağlama çalışmalarının tümünü kapsayan faaliyetlere verilen addır.