TESEKKÜR MESAJI (Thanks message)

Merhaba sevgili arkadaşlar. (Hello dear friends.)

    Bu paylaşımı yapmayı uzun zamandır düşünüyordum.(I thought for a long time to make this sharing.) Ancak site ile fazla ilgilenme şansım olmadığı için malesef geç kaldım.(However, there is a chance to deal with the site, unfortunately, I'm late for more.) Öncelikle hepinize yürekten teşekkür etmek istiyorum.(First of all I would like to thank to all of you.) 

    Uzun zamandır site ile hiçbir şekilde ilgilenme fırsatım olmadı.(Not had the opportunity to deal in any way with the site for a long time.) Hiçbir güncelleme yapamadım.(I could not do any updates.) Yeni paylaşımlarda bulunmadım.(The new shares that have not.) Zaten bunların farkına varmış olmalısınız.(Should be aware that they already have.) Buna rağmen, sitenin takip oranı hiç azalmamış.(However, no follow-up rate has not declined over the site.) Her gün az da olsa ziyaret edildiğini gördüm.(I saw a little bit every day has been visited.) Ve bu beni çok sevindirdi.(And that made me very happy.) Umut ediyorum ki sizlere faydalı paylaşımlar yapmışımdır.(I hope that you did the shares helpful.)

    Birkaç duyuru ve öneride bulunmak istiyorum sizlere.(You would like to make a few announcements and suggestions.) Bildiğiniz gibi benim site ile ilgilenme şansım yok.(As you know, I do not have to deal with my site.) Ancak gördüğüm kadarı ile ve yapılan yorumlarda gelen teşvikler üzerine yeni yönetici alımları yapmak istiyorum.(However, as far as I have ever seen and the comments made on the incentives to make purchases like a new manager.) Bu sebepten dolayı maksimum 5 yönetici alımı yapacağım.(For this reason, I will purchase a maximum of 5 administrator.) Kendini geliştirmek isteyen arkadaşların tincebiz@yandex.com adresime bilgilerini mail yollamalarını rica ediyorum.(Send me e-mail address information tincebiz@yandex.com friends who want to develop themselves would ask.) Bilgileriniz içerisinde lütfen daha önce herhangi bir sitede yöneticilik yapıp yapmadığınızı ya da daha önce bir sitenizin olup olmadığını belirtiniz.(Management of any site before your information is in whether or not you specify whether or not the earlier a site.) 

    Siteye olan ilgi ve alakanızdan ötürü, yaptığınız takiplerden, yorumlardan ötürü ve iyi niyetinizden ötürü hepinize tekrardan çok teşekkür ederim.(Due to the interest in the site and alakanızdan, your follow-up, due to the comments and thank you again to all of you for your good faith.) Saygı ve sevgilerimle...(Respect and love...) Tüm Güzellikler Sizlerle Olsun...(Get all the goodies with you...)

Tunahan İNCEBİZ...

Yonetim Psikolojisi-2

Yazarı : Prof. Dr. Erol EREN
Yayınevi : Beta
Baskı : İstanbul / 1993 / 444 shf.

Bölüm 7

Örgütlerde Psikolojik Sorun ve Şikayetler

A:İş ile İlgili Şikayetler:
İnsanların iş ile ilgili belirli sorunları vardır. Bunlar işin yapılış koşullarına göre ve iş aletlerine bağlı şikayet ve tatminsizlikler, belli bir işte çalışma sonucunda elde edilecek maddi çıkarlara ilişkin tatminsizlikler, takdir edilme ve sosyal prestij durumlarına ilişkin şikayet ve tatminsizlikler olarak sıralanabilir. İnsanlar kişiliğin verdiği sıkıntılardan, yapmak isteyip yapamamanın verdiği bir bunalım yüzünden, terfi ihtirası veya küçük sebepler yüzünden şikayet etmektedirler. İnsanlığa en büyük üzüntü ve ızdırap veren şeyler, büyük üzüntü ve kırgınlıklardan çok devamlı olan küçük kırgınlıklar ve iş saatlerinde duyulan küçük kinlerdir. Büyük ızdıraplar akıl ve mantıkla açıklana bildiği ve bilinçle kavrandığı halde küçük kinler ve üzüntüler bilinç altında gururun egemen olduğu hallerde geçerli olmaktadır. Bunun için nefret uyandıran bütün küçük olaylara önem verilmelidir.

B: Davranış Bozuklukları:
Psikolojik tatminsizlik sonucunda ortaya çıkan belli başlı davranış bozuklukları vardır. Bunlar saldırgan davranışlar, geriye yöneliş ve dönüş davranışları tekrar denenmek istenen sabit davranışlar, tevekkül olma gibi davranışlardır. Değer verilen bir kişi gözüyle bakılmak yetenekli bir insan gözüyle sayılmak anlaşılmak grup içinde sivrilme ihtiyacı tatmin edilmediği sürece bu tür karakter sahibi olan kimseler tatminsizlik ve şikayete yol açan ruhsal bunalıma gireceklerdir.

Bölüm 8

İşte Monotonluk Sorunu ve Önlenmesi

Bir işin aynı tempoda ve sürekli tekrarlanarak yapılmasının verdiği yorgunluk ve bıkkınlık durumlarına monotonluk adı verilir işleri özelliklerine göre otomatik, yarı otomatik ve otomatik olmayan işler diye üç gruba ayırabiliriz. Devamlı ve çok dikkat isteyen işler sıkıcı ve daha monotondur. Monotonluğun belli başlı nedenleri vardır:.

a)İşin özellikleri
b)İşçinin monotonluğa karşı duyarlılığı
c)İş yerinin manevi ortamı
d)İşçinin psikolojik durumudur.

Monotonluğun giderilebilmesi için alınabilecek önlemler vardır. Bunlar bir iş görenin tek bir iş üzerinde ihtisaslaşması yerine bir kaç işi öğrenerek uzmanlaşması, iş değiştirme (rotasyon), işi en doğal süresinde yapma, günlük çalışma sürelerinin iyi ayarlanması, çalışma saatlerinde işçilere müzik dinletme, dinlenme sürelerinin en yararlı şekilde ayarlanmasıdır.

Bölüm 9

İşe Devamsızlık Sorunu ve Personel Devri
Günümüz işletme ve yöneticilik sorunlarının başta gelen olgularından biri de devamsızlıktır. Devamsızlık kısaca iş görenin çalışma programı veya planına göre çalışması gereken zamanda işine gelmemesidir. Devamsızlığın sebepleri çok çeşitlidir. Yapılan araştırmalar, 25-45 yaş arası kimselerde devamsızlığın genç grup ve yaştakilere nazaran daha az olduğu, kadınların erkeklerden daha fazla devamsız oldukları, çocuk sayısının az olduğu çekirdek ailelerde fazla çocuklu ailelere nazaran daha az devamsızlık yaptıkları, iş yerinin uzaklığı arttıkça geç kalma ve devamsızlığın fazlalaştığı kıdemli işçilerde kıdemsizlere nazaran devamsızlığın fazla olduğu öğrenim derecesinin yüksekliğinin devamsızlığı önemli ölçüde etkilediği sonucunu ortaya çıkarmıştır. Devamsızlık oranını sıfıra indirmek mümkün değildir. Özellikle hastalıklar personel sağlığı gibi sebepler önemlidir. İyi bir şekilde yapılacak personel devri devamsızlığı en aza indirebilir.

Bölüm 10

İş Ortamının fiziksel Sorunları

A: Aydınlatma:
Çalışma ortamının ilk sorunlarından birisi işi en iyi şekilde yapmayı sağlatacak aydınlatma sorunudur. Aydınlatma sisteminde ışık tek yönden mümkünse tek kaynaktan gelmeli, ışığın kaynağı sabit olmalı ve renk değişimlerinden kaçınılmalıdır. Işığın şiddeti iyi ayarlanmalı, renkli aydınlatma sistemlerinden kaçınılmalıdır. İyi bir ışıklandırma hem erken yorulmayı önler hem de insanları güdüleyerek iş verimini artırır. Gün ışığına yakın ışıklandırma görüş etkinliği açısından diğerlerinden üstündür.

B: Atmosfer Koşulları:
Atmosfer koşullarının insanlar üzerinde çok çeşitli etkileri vardır. Havanın kimyasal bileşimi, hava sıcaklığı, hava basıncı, hava değişimleri, havadaki nem oranı, farklı sıcaklık ve nem dereceleri, insanlar ve iş verimi üzerinde önemli etkileri vardır.

C: Gürültü:
Zihinsel işlemleri gerektiren işlerde gürültü çok rahatsız edicidir. Gürültü ani olarak meydana geldiği zaman insanda ani korku ve şoklara neden olur. Aşırı gürültü ise geçici veya sürekli sağırlıklara neden olmaktadır. Gürültünün önlenebilmesi için zeminin gürültüyü emecek biçimde esnek yapılması, tavanın ve duvarların uygun maddelerle kaplanması, kulaklıklar takılması gibi önlemler alınmalıdır.

Bölüm 11
İş İle Personel Arasındaki Uyumun Sağlanması

Sanayide en önemli sorunlardan birisi iş ve personel arasındaki uyumdur. İnsanlar yaş, cinsiyet, bedensel nitelikler, tecrübe, çalışma hızı, zeka, muhakeme ve sabır gibi hususlarda farklılık gösterirler. Bireylerin nitelik ve yeteneklerine karakter ve tutkularına uygun bir meslek seçmeleri gerekir. İşe uygun personel ve personele uygun personel en önemli husustur. Bu hususla ilgili olarak çeşitli testler yapılmıştır. Birincisi süreç testleridir.

Aynı zamanda grup ve kişisel testler yapılmaktadır. Grup testlerinin en büyük avantajı zamandan tasarruf sağlamasıdır. Yetenek testleri ise bireyin potansiyel yeteneklerinin ölçülmesini amaçlar. Yetenek bir bireyi her hangi bir işe yerleştirirken özel bir eğitimden geçirilmeden önceki nitelikleridir. Zeka testleri ise zihinsel yetenek, öğrenme, intikal çabukluğu, hafıza, yaratıcılık veya yenilik yapma gücü kavrayış çabukluğu gibi bireysel farkların ortaya çıkmasını sağlar. Fiziksel ve duygusal testler bireylerin vücut kuvveti ve atmosfer koşullarına uygunluğunu ölçer. İlgi testleri bireylerin ne gibi hobileri, tutkuları ve zevkleri olduğunu öğrenmeyi amaçlar. Yöneticiler görüşmenin, endüstriyel ilişkilerde çok önemli olduğunu vurgulamışlardır. Görüşme; örgütsel bir amacı gerçekleştirmek için bireylerin karşılıklı konuşmasından ibaret bir beşeri ilişki türüdür. Görüşmenin evreleri

1) Hazırlık

2. Görüşmenin yapıldığı ortam

1. Görüşmenin yürütülüş biçimi

4. Görüşmenin sona ermesi

5. Değerlendirme bölümlerinden oluşur.

Bölüm 12

Bireyler Arası İlişkiler ve Haberleşme
Haberleşme, bireyler arası bilgi fikir ve duyguların bir kimseden diğerine geçmesidir. Bu geçiş iki insanı bazen birbirine yaklaştırıcı bazen de uzaklaştırıcıdır. Haberleşme sürecinde belirli özellikler vardır. Haberleşme mekanizması gönderici, gönderici ve alıcının algılama ve değerlendirme biçimleri, mesaj, kanal, alıcı, geri besleme ve gürültüdür. Haberleşmede kişilik, sosyokültürel yapı, mevki, statü, prestij, duygusal ilişkiler önemli rol oynamaktadır. Haberleşmeyi engelleyen sosyopsikolojik, fiziksel ve teknolojik engeller vardır. Kişisel arzu ve istekler, değer yargıları, kültür düzeyleri, içinde bulundukları duygusal ortam, alışkanlıkları, zevk ve tutkuları, dil sorunları haberleşmede önemli olan diğer hususlardır.

Bölüm 13

Yönetsel Yetki, Analiz ve As-Üst İlişkisi

Yetki yönetim amelesinin üçüncü fonksiyonu olan emir komuta sisteminin en başta gelen özelliğidir. Yetki her şeyden önce haklar ve ödevler açısından hukuksal bir kavramdır. Yetkinin belirli türleri vardır. Bunların başında güvene dayanan yetki gelir. Sırasıyla benimsemeye dayanan yetki (sosyal statü, kültür ve tecrübeye dayanır.), töreye dayanan yetki (töreye uygun davranışta bulunmak, manevi değerler, entelektüel nitelik toplumsal sorumluluktur.), yaptırımlara dayanan yetki (ceza ve ödüllendirme), bilgisel yetki (uzmanlık veya bilgi sonucu kazanılmış güç), kişisel yetki (korku ve baskıya dayanan güç), manevi yetki (manevi değerlere sahip olmakla kazanılan yetkidir (peygamberler ve milli kahramanlar)), örgütlerde ast-üst ilişkisi emrin veriliş biçimine, uygun bir ortama, bilgiye, astın psikososyal durumuna bağlıdır.

Bölüm 14

Örgütlerde Yönetime Katılma
A: Yönetime Katılmanın Tanımı, Konuları, Yarar ve Sakıncaları:
Yönetime katılma iki şekilde tanımlanır: Birincisi ekonomik anlamıyla katılma (işletmenin karları üzerinden bir pay vermeyi taahhüt etme), ikincisi ise politik anlamda katılma (kamu işlerinin yönetimine demokrasi gereği doğrudan katılmadır). Yönetime katılma tanımından da anlaşılacağı üzere üç önemli özellik taşır. a) Bir örgütün alt yönetim kademelerinin veya iş görenlerin örgüt politikası ve yönetimi konusundaki kararlara katılmaları b) Katılanların böyle bir yönetim türü ile psikolojik gereksinimlerini tatmin edecekleri bir demokratik ortama kavuşmaları c)Yönetici ile iş gören arasında bir diyalog ve iş birliğini gerçekleştirerek örgütün yönetsel etkinlik ve verimliliğe kavuşturulmasıdır. Yönetime katılma; personelin güdülenmesini (motivasyon), çalışma gruplarının tavır ve davranışlarının değişmesini, eğitsel amaçlara ulaşmayı, sosyal ilişkilerin daha sakin bir ortamda yürütülmesini, astlara kendilerini ilgilendiren konularda düşüncelerini açıklama imkanı sağlar.

B: Yönetime Katılma Biçimleri:
Yönetime katılma biçiminde beş tür yaklaşım vardır. Gönüllü katılma (İş veren ve iş gören temsilcilerinin kendi isteklerine bağlı olan katılma), temsili katılma (gizli oylama ile yapılan katılma ), sendikal katılma (katılma hakkının sendikalar vasıtası ile yapıldığı katılma), kendi kendini yönetme (otonomi, sermaye sınıfı temsilcilerinin olmadığı işletme yönetimi)

Bölüm 15

Örgütlerde Disiplin ve Disiplinin Gerçekleşmesindeki Hususlar

İnsan alışkanlık ve davranışlarından dolayı ortaya çıkan zarar ve kayıpları gidermek, arzu edilen davranış ve alışkanlıkları kazandırmak son derece güç bir iş olduğundan disiplin şarttır. Alışkanlık kişiliğin bir parçası ve onun bazı hallerinin bir parçası olabilir. Örgüt için yararlı olan davranış biçimlerinin alışkanlık haline gelmesi ve uygulanmasına disiplin denir. İyi bir disiplin için her kural ve koşul örgüt üyelerinin hepsine aynı şekilde uygulanmalı, kurallar örgütün amaç, çıkar ve gereksinimlerine uygun olmalıdır. Disiplini bozan davranışlara ilk önce müsamaha göstermeli, anlayışla karşılanmalı fakat sürekli tekrarlandığı zaman gereken önlemler alınmalıdır. Disiplin bir alışkanlık ve bir sabır işidir. İyi bir disiplin insanların devamlı ve düzenli hareket etmelerini, tavır ve davranışlarının düzelmesini, işin kalite ve miktarının artmasını, insanların yönetimlerinin kolay olmasını iş görme arzu ve morallerinin yerinde olmasını sağlar.

Bölüm 16

Örgütlerde Önderlik ve Önder Davranışlarının Analizi
A: Önderliğin Tanımı, Yapısı ve Önderin Davranış Biçimleri:

Önderlik; bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için harekete geçen bilgi yeteneklerin toplamıdır. Önder amaçları, davranışları ve idealleri ile grupları yönlendirir. Yapılan araştırmaların bir çoğunda ortak olan özellikler olarak üstün zeka, analiz ve sentez yapabilme kabiliyeti, düşüncelerini iyi bir biçimde aktarabilme yeteneği, amaçlara karşı sebatkarlık tüm önderlerde görülen ortak niteliklerdir. Önderlerin davranış biçimleri çok çeşitlidir.

a)Otogratik önderlik (otogratik ve bürokratik toplularda görülen önderlik biçimidir)
b)Demokratik ve katılımcı önderlik (çoğulcu parlamenter demokratik sistemlerde görülen önderlik biçimidir)
c)Tam serbestlik tanıyan önderlik (en ideal önderlik sistemidir)

Önderlik, dört değişken unsuru içerir ; Bunlar: fertler, amaçlar, önderin kişisel özellikleri ve bunların ortak koşullarıdır. Bir önderin en önemli özelliği yaşadığı toplumun içinden olması, yüce idealler taşıması, sağlam bir karaktere sahip olması, sarsılmaz bir inanç yapısı olmasıdır.

Bölüm 17

Örgütlerde Güdüleme (Motivasyon)
İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşüncelerin, umutlarını, inançları, kısaca arzu ihtiyaç ve korkularıdır. Güdüler, biri diğerini tamamlamak veya gücünü azaltmak suretiyle birbirleriyle etkide bulunurlar. Arzu ve ihtiyaçlar daha ayrıtlı biçimde incelenebilir. Fizyolojik ihtiyaçlar (yeme, içme, üreme, hayatı devam ettirme, barınma), güvenlik ihtiyaçları (hastalık, yaşlılık, geleceği garanti altına alma), ait olma ve sevgi ihtiyaçları (prestij, başarı, saygı görme),vücuda getirme ihtiyacı (kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluş). Bireyler motive edilirken ekonomik gelir ya da prim, ekonomik güvenlik gibi hususlar önemlidir.

-Emeklilik, kaza, hastalık, hayat ve işsizlik sigortaları gibi işçiye sürekli gelirini hayatı boyunca sağlayacak ekonomik korunma biçimleri, yükselme olanakları, çekici iş ortamı, yapılmaya değer iş vermek, sosyal statü, kararlara katılma olanağı sağlama, adaletli ve sürekli bir disiplin sistemi, kişisel yetki ve güç kazandırma bireyleri motive eden önemli unsurlardır.

Bölüm 18

Örgütlerde Çatışma ve Çatışmanın Çözümlenmesi
Bir örgütte çatışma bireylerin ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden olan olaylara çatışma denir. Çatışmanın nedenleri çok farklıdır. Bunlar: a) Örgüt içi bağımlılıkların meydana getirdiği çatışmalar. b) Amaçlarda farklılıkların doğurduğu çatışmalar c) Algılama farklılıklarından ortaya çıkan çatışmalar.

Bölüm 19

Örgüt Geliştirme
Örgüt geliştirme, örgütün çevresinde ve içinde meydana gelen değişimler nedeniyle değişim ve gelişimleri örgütlere yeniden uymalarını sağlama çalışmalarının tümünü kapsayan faaliyetlere verilen addır.

Yalancılıgın Psikolojisi

(Dr. Charles V. Ford)

KİTABIN ADI : Yalan, Yalan, Yalan, Yalancılığın Psikolojisi
KİTABIN YAZARI : Dr.Charles V.FORD
YAYINEVİ VE ADRESİ : -
BASIM TARİHİ :1997

KİTABIN YAYIM MAKSADI

Yalan ve gerçeğe yeni bir bakış açısı geliştirilebilir. Kendini kandırmanın, inan ilişkilerini ve politik kararları nasıl etkilediğinin farkına varabilirsiniz. En önemli nokta ise, yalanı kendimizi kandırmak için nasıl kullandığımız olacaktır.

KİTABIN ÖZETİ

“Yalan”, insanlığın varoluşuyla başlayan bir gerçektir. Mazisi kutsal kitaplarda anlatılan Adem ile Havva’ nın cennetten kovulmasına kadar eskiye dayanmaktadır. O günden beri insanlar durmadan yalan söylemektedir.

Yalan söylemek, artık hayatımızda yediğimiz yemek, içtiğimiz su, cinsel ihtiyaçlarımız kadar doğal ve hatta bu ihtiyaçlarımızla iç içe geçmiş durumdadır. Peki insanlar neden yalan söylüyorlar? Yazar, kitabında bunları bir çok açıdan ele almış durumdadır. Yalan söylenen konular, yalan söylenirken içinde bulunulan psikolojik ve patalojik durumlar… Bazen tedavisi mümkün olmayan bir hastalık olarak çıkıyor karşımıza, bazen de dar ağacında yağlı ipin ucundan kurtarabiliyor insanı.

Yalancılık günümüzde bir meslek ve hatta daha da ileri, bir sanat olmuş. Teknolojik ilerlemelerin bu kadar hızlı ve yoğun yaşanması da engelleyemiyor yalanı ve yalan söylemeyi. Hatta yalan ve yalancılık çağa ayak uydurup hızla büyüyüp ve gün be gün gelişim gösteriyor. Tıpkı bir bukalemun gibi ortama, çağa, mesleğe, sanata, kısacası her şeye uyum sağlıyor.

Yalan söylemek, ille ağzımızdan çıkan kelimeler değildir. Hile yapmak, dolandırmak, kalpazanlık yapmak ve daha bir çok şeyi yapmak yalanın diğer branşları olmaktadır. Politikacılar, sanatçılar, bilim adamları kısacası tüm meslek dallarında rastlayabiliriz yalan ve yalancılara. Örneğin; kuduz aşısını Pasteur’ un bulmadığını, Toussaint adında rakibi olan bir başka veterinerin deneyleri sonucunda elde ettiği aşıyı, kendi bulmuş gibi gösterdiğini ve bunun sonucu olarak ta Toussaint’ in birkaç ay sonra, sinir krizi geçirerek öldüğünü biliyor muydunuz?. Kitapta bu ve buna benzer örneklerin her meslek dalında çoğaltılabileceği vurgulanmıştır.

Yalan, dünyanın yapılabilecek en kolay mesleği, icra edilebilecek en kolay sanatı, keşfedilebilecek en zor şeyleri kolayca keşfedebilmenin en kolay yoludur. Karşımızdaki insanın, yalan söylediğini anlasak bile, bir çoğumuz bunun doğruluğunu araştırma ihtiyacını duymuyoruz. Karşımızdakilerin duymak istediklerini onlara söylemek, onların mutluluğunu görüp karşılığında ödüllendirilmek, hepsi küçücük bir yalanın büyük eserleridir. Eğer doğruyu söylemiş olsanız başınıza gelebilecekleri asla tahmin edemezsiniz. Ama söylediğiniz yalan kariyerinizi arttırabilir, ödül almanızı sağlayabilir, maaşınızın artmasına neden olabilir.

Artık günümüzde, inkar etmenin bu kadar rahat olması, suça teşviki körüklemekte, insanların duymaktan hoşlanacakları şeylerin söylenmesi, yalanın cazibesini ve boyutunu, bir gökdelenin daima yükselen katları durumuna sokmaktadır. Git gide manevi değerlerin yozlaşması, kapitale dayalı sistemin içerisinde, insanların daha fazla para kazanma hırsı ile zamanın çoğunu çalışmaya ayırması ve kısa yoldan başarı ve zengin olma arzusu, yalan ve yalancılığın günümüzün en cazip mesleği durumuna gelmesine sebep olmaktadır.

Sabah yatağımızdan kalktığımız andan, gece yatağa girip uykuya dalmamıza kadar geçen sürede, sayısız yalan ve yalancıyla karşılaşmaktayız. Kahvaltıda yediğimiz ekmeğin gramajının eksik olmasından tutunda, televizyonda haberleri izlerken, konuşan politikacının, ekonominin mükemmel durumundan, demokrasinin tıkır tıkır işlemesinden bahsetmesine kadar hep yalan vardır.

İşine geç kalan memurun söylediği bahaneden, dersine çalışmayan öğrencinin uydurduğu klasik “akşam elektrikler kesikti, çalışamadım” bahanesinin altında yine aynı yalan vardır.

Yazarında kitabında belirttiği gibi, yalanı anlatmaya ne kitaplar yeter ne de kelimeler… Yalanın incelenmesi için, tamamen bir bilim dalının kurulması zorunluluğu artık gelmişte geçmektedir. Git gide artan yalan ve yalancılık için bir çözüm üretmek gerekmektedir.

Günümüzde yalan üzerine söylenen atasözlerinin de bir önemi kalmamış durumdadır. Örneğin “yalancının mumu yatsıya kadar yanar!” sözü artık geçerliliğini yitirmiş durumdadır. Ne yazıktır ki, hala yalandan kimse ölmemektedir.

Yalancılık günümüzün mesleğidir. Eskiden dürüstlüğün her şeyin üstünde olduğu söylenirdi, şimdilerde de yine söylenen bu. Ancak, eskisi kadar artık üstünde durulmamaktadır. Ne yazık ki mesleklerin icrasında ve üretilen politikaların temelinde yatan asıl gerçek yalandır. Reklamların tabanını oluşturan da aynı yalandır. İnsanları etkilemenin temelinde de aynı yalan karşınıza çıkar. Artık karizmatik liderlerin yerini günümüzde, insanları en iyi etkileyen ve bunu yaparken de onların duymaktan hoşlanacakları şeyleri, onlara en güzel şekilde ifade edebilenler almıştır. Yani gerçek yalancılar….

Yonetim Psikolojisi-1

Yazarı : Prof. Dr. Erol EREN
Yayınevi : Beta
Baskı : İstanbul / 1993 / 444 shf.

Bölüm 1

Psikolojinin Genel Yönetim ve İşletme Yöntemi İle İlişkileri:

A: Kavramla İlgili Açıklamalar:
İşletmeler birtakım amaçları gerçekleştirmek için bir araya gelen ham- madde makine insan ve organizasyon gibi üretim araçlarının uygun bir bileşiminden oluşmuş kuruluşlardır.

B: Yönetimde Davranış Bilimleri ve Psikolojinin Bu Bilimler İçindeki Yeri:
Davranış bilimlerini oluş- turan üç temel bilim vardır: Psikoloji, sosyoloji ve antropolojidir. Bunların dışında tarih, hukuk, biyoloji ve iktisat gibi toplumsal içerikli bilimler de yer alır.

C: Yönetim İle Psikolojinin Belli Başlı İlkeleri:
Bu ilkeler işe uygun personel, üretilen malı satabilme, güdüleme, tutumların ölçülmesi, alt-üst ilişkilerini iyileştirmek, yönetsel yetkinin kurulmasıdır.

D: Bilim ve Yaşam Diyalogu:
Bilimsel yaklaşımın iki yönü vardır. Bunlar ıraksak ve yakınsak yaklaşımlardır. Sosyal bilimlerde bu yaklaşımların değerlendirilebilmesi yer, zaman, örgütsel ve kişisel özelliklere göre değişmektedir.

Yönetim ve Örgütsel Psikolojinin Özellikleri:
Sanayi devriminden bu yana insan çalışmasında ve çalışma çevresinde büyük değişiklikler meydana gelmiştir. Eskiden işin tüm safha ve süreçleri üzerinde bilgi ve beceri sahibi olan ustalık sistemi yerini günümüzde uzmanlaşma olgusuna bırakmıştır. Yönetsel ve örgütsel psikolojinin doğuşuna neden olan klasik yönetim görüşleri ortaya atılmıştır. Görüşü ilk ileri süren Frederick W. Taylor’dur. İkinci ve en önemli görüş Henri Fayol’undur. Bu görüşe göre en önemli özellikler iş bölümü, uzmanlaşma, yetki ve sorumluluk verme disiplin kumanda birliği yönetim birliği genel amaç ve çıkarları kişisel amaç ve çıkarlardan üstün tutma, hiyerarşik düzen gibi bölümlerden oluşmaktadır. Üçüncü olarak da Max Weber’in bürokrasi modeli yer almaktadır. Yönetsel ve örgütsel psikolojinin önemini ortaya koyan araştırmalar yapılmıştır. Bazı kuramsal görüşlere göre sosyal modeller üç ana öğeden oluşurlar: Bunlar faaliyetler, karşılıklı ilişkiler ve duygulardır.

Bölüm 2

Kişilik ve Kişisel Farkların Analizi
A: Genel Düşünceler ve Kişiliğin Tanımı:
Olaylar, insanların hareketleri, duyguları ve fikirleri bakımından birbirlerinden farklı olduklarını göstermektedir. Kişilik; bireyin kendi açısından, fizyolojik zihinsel ve ruhsal özellikleri bakımından farklı olmasıdır. Kişiliği belirleyen etkenler: Dış görünüm, toplumsal rolü ve görevi

zeka, ahlak, enerji, arzu, toplumsal yaşam felsefesi, kültür seviyesi, din ve ahlak anlayışı gibi özelliklerdir.

B: Kişisel Farklılıklar:
Her kişi, hayat görüşü bakımından diğerlerinden ayrılır. İnsanlar kişiliğin gereği olarak hırs arzular ve ihtiyaçlar bakımından farklıdır. Kişisel farklılıkları doğuran nedenler çok çeşitlidir. Başlıcaları: Nesnellik, girişim ruhu, daima kişisel mevki ve örgüt içinde yükselme kişinin içinde yetiştiği toplum yapısı, ekonomik sebeplerdir.

C: Kişisel Farklılık Alanları:
Her insan öğrenme, unutma, hatırlama, düşünme, fizyolojik özellikler, yetenekler, bilgiler, çatışma, heyecan, duygu, dikkat, görme, işitme, idrak etme, cinsiyet, yaş, ırk ve tecrübe bakımın- dan farklılık gösterirler. Günümüzde kişisel farklılıkların istatistiksel analizleri yapılmıştır.

a)Frekans dağılımı ve grafikleridir. Bunlar frekans poligonu histogram veya sütun diyagramı olarak da bilinirler.

b)Merkezi yığılma ölçüleri: Mod (Bir ölçmede en yüksek frekansa sahip olan puan), Medyan (Bir dağılımda tam orta yere isabet eden puan), Aritmetik Ortalama (Bir ölçmede verilen tüm puanların frekans toplamına bölümü sonucu elde edilen ortalama), Standart Sapma(Bir dağılımdaki puanların aritmetik ortalamadan farklarının karesinin frekanslara bölümü), Korelasyon katsayısı, Ranj (uç değerler farkı) 

Bölüm 3

Örgütlerde Gruplar ve Grupsal Farklılıklar
A: Grubun Tanımı Normları ve Oluşması:
Grup; birbirleri ile etkileşimde bulunan psikolojik olarak birbirlerinin varlığından haberdar olan ve kendisini bir grup olarak algılayan küçük veya büyük insan toplulukları olarak tanımlanır. Bu üç unsurun bir arada bulunmasıyla grup meydana gelir. Grup üyelerinin gerek gurup içi bireysel faaliyetlerinde ve gerekse birbirleri ile karşılıklı ilişkilerinde uymak istedikleri davranış kurallarına normlar denir. Normlar yardım edici ve düzenleyici araçtırlar. Normlar toplumda bireysel ve bireyler arası ilişkileri düzenleyen örf ve adetlere benzetilebilir. Kolektif değer yargıları, kişisel düşünce ve duygular, bireysel arzu, istek ve inançlardan bağımsızdırlar.

B: Grup Türleri:
Gruplar farklı yapılardan oluşmaktadır. Bir sınıflandırmaya göre gruplar biçimsel gruplar (sürekli veya geçici), biçimsel olmayan gruplar (yatay, dikey ve çapraz) olarak ayrılmıştır. Bir diğer sınıflandırmaya göre birincil ve ikincil gruplar olarak ayrılmıştır. Birincil gruplar yüz yüze ilişkilerden ikincil gruplar ise yüce ülkü ve idealler etrafında toplanmışlardır. Grupların yapısını belirleyen statü, rol ve haberleşme gibi unsurlardır. Grup üyelerinin birbirlerinden bekledikleri davranışlara rol denir.

Bölüm 4

Örgütlerde İnançlar Tutumlar ve Tutumların Ölçümü
A: İnanç ve Tutumların Tanımı ve Oluşması:

İnançlar bireylerin kendi dünyalarının iç alemlerinin bir yönüyle ilgili algıların ve tanımların meydana getirdiği sürekli duygular ağıdır. İnançlar bilgi kanaat ve imanı kapsayan bir psikolojik olaydır. İnanç ve tutumlar insan kişiliğine ve kararlarına devamlılık kazandırma günlük çeşitli olayları ve faaliyetleri yorumlama anlama kavuşturma amaçlara ulaşmada alternatif yolları mukayese etme ve seçime yardımcı olmada önemli rol oynar. İnanç ve tutumlar zihnin bir sonucu kabullenmesi durumudur ve bunlar kuşkunun tam tersidir. İnanç ve tutumların oluşmasında gözlem ve tecrübe zeka duygu ve sosyal yaşam önemli rol oynar.

B: Tutumların Ölçülmesi:
İnsanların inanç ve tutumları önceden bilinirse önceden kestirilebilir ve düzeltile bilir. Tutumların ortaya çıkma şekilleri kısmen o andaki durumun özelliğine bağlıdır. Bireyin durumu değiştikçe eski tepki ve tutumları da değişecektir. Tutumu ölçmek için Thurstone, Likert(Birçok sorunun deneklerin kolayca anlayabileceği önermeler haline getirilmesi) Goddman, Bogardus tipi ölçekler geliştirilmiştir. İnanç ve tutumların takdir yoluyla ölçülmesinde nesneye karşı sözlü olmayan davranış, sözlü önerme, açıklayıcı ipuçları klinik mülakatlar, kişisel belgeler, projektif yöntemler gibi hususlar dikkate alınır.

Bölüm 5

Örgütlerde Moral, Moral Ölçümleri, Moral Düzeyini Yükseltme:
A: Moralin Tanımı Özellikleri:

Moral, tanımlaması ve ölçülmesi zor olan psikolojik ve sosyal kavramlardan biridir. Moral her şeyden önce dinamik bir kavramdır. Devamlı değişiklikler yükselip alçalmalar gösterdiğin- den devamlı özen ister. Kuvvetli bir moral duygusu taşımak için birlik ve beraberlik ruhu, direngenlik ve vazgeçmeme arzusu, canlılık ve hareketlilik tatminsizlik ve hayal kırıklığına karşı direnme amaçlara bağlılık ve öndere hayranlık gibi belli başlı etkenler vardır. Buna karşın duygusuzluk hareketsizlik kavga ve çekişmeler kıskançlıklar ve çekememezlikler iş birliği ruhunun yokluğu zayıf bir moral duygusunun oluşmasını sağlayan sebeplerdir. Grup moralinin üzerinde etki yapan grup dışı etmenler vardır. Moral işyerinde hüküm süren çeşitli koşul ve etmenlerin ortaya koydukları bir ürün olduğuna göre bu etmenler sırasıyla şöyledir: Örgüt yapısı, gözetim şekli, çalışma koşulları, iş tatmini ve iş görenin işyeri dışındaki yaşamıdır. Grup moralini yüksek düzeyde tutmayı sağlayacak önlemler;

1)Personelin işinden duyduğu tatmin derecesi
2)Personelin üstüne karşı davranışı
3)Personelin işinde ilerlemek arzusu
4)Personelin iş yerinde geçinme durumu
5)Sahip olduğu yeteneklerden maksimum derecede yararlanma
6)Görev dağıtılırken adaletli ve insaflı olma
7)Personele yaptığı işi önceden haber verme vb.

Moral ve maneviyatın ölçülmesi zordur. Morali ölçmede kullanılan yöntemler üçe ayrılırlar:
1 ) İstatistik ve görüşme yöntemi
2 ) Soru dizini hazırlama yöntemi
3 ) Sosyometrik yöntemi

Bölüm 6

Örgütsel Davranışlar Grup Dinamiği, Değişiklik ve Yenilikler

A: Örgütsel Davranışlar:
Örgütsel davranışlarda psikolojik bir yaklaşım söz konusudur. Psikoloji geçmiş ve şimdiki durum ve davranışlardan gelecekteki durum ve davranışları öngörür. Davranış bir çevreye ilişkin uyarıya organizmanın her zamanki cevabıdır. Psikologun görevi uyarıcıları ya da incelenen davranışları anlamaya yöneliktir. Örgütsel davranışlarda bireyin davranışlarını etkileyen değer unsurlarının başında örgüt amaçları verimlilik ölçüleri adalet ve hakkaniyet karar veren kişilerin değer yargıları önemlidir.

B: Grup Dinamiği:
Grup belirli bir amacı gerçekleştirmek için bir araya gelen birbirleri ile ilişkide bulunan iki veya daha çok kimsenin oluşturduğu bütündür. Gruplar iç ve dış yapılarına göre belirli dinamiklere sahiptir. Grubun değişikliğini belirleyen iç ve dış etmenler çok çeşitlidir.

Hızlı Okuma Teknikleri

Hızlı Okuma Teknikleri 

Bir resme, bir karikatüre bakariz ama bir yaziyi okuruz. Aslinda ikisi arasinda bir fark yoktur. Gözümüz şekilleri görür, beyin de değerlendirir. Ancak okumayi öğrenmeye başladiğimizdan beri edindiğimiz ve hemen herkeste bulunduğu için farkina varamadiğimiz bazi alişkanliklar nedeni ile okuma hizimiz, insanin sahip olduğu kapasiteye göre hayli yavaştir.

insanlar sadece göz ve beyin arasinda olmasi gereken okuma işleminin arasina bazi lüzumsuz alişkanliklar katarlar. Kimi duyulacak şekilde (özellikle çocuklar) sesli okur, kiminin okurken dudaklari kipirdar, kimileri ise yaziyi içinden kelime kelime okur. 

Bütün bu kötü alişkanliklar okuma süresince ekstra bir güç sarfettirdiğinden okurken çabucak yorulmaya da sebep olurlar. Halbuki okuma sirasinda ağiz, dil, dudak, damak ve girtlak gibi organlarin çalişmalarina hiç gerek yoktur. 

Yavaş okumamizin birinci nedeni gözümüzün görme alanini iyi kullanmamamiz yani okurken her kelimeye tek tek bakmamizdir. Bu şekilde normal bir satiri okumak için gözümüzü 8-12 kere hareket ettirmemiz gerekir. Halbuki gözümüzün bir bakiğinda birden fazla kelimeyi görebildiğimizden ayni uzunluktaki bir kelimeyi 2-3 göz hareketi ile okumamiz mümkündür. 

Günümüzün baş döndürücü temposunda yavaş okuyarak zaman kaybetme lüksümüz yoktur. Örneğin 400 sayfalik bir kitapta yaklaşik 96 000 kelime vardir. Bu kitabi dakikada 150 kelime okuyan bir kişi 10 saatte, 500 kelime okuyan 3 saatte, l 000 kelime okuyabilen ise 1,5 saatte bitirebilir. Basit fakat disiplinli bir eğitimle kazanilacak zaman muazzamdir. 

Okumamizi yavaşlatan en önemli psikolojik etken ise hizli okursak anlayamayacağimizi zannetmemizdir. Etrafindakilerden sürekli 'tane tane oku' veya 'yüksek sesle oku' direktiflerini alan bir çocuğun bu alişkanliği zamanla kökleşmiş hale gelir. 

Halbuki dakikada 6 000 kelime okuyarak küçük yaşta üniversiteye giden Mariel Aragon, dakikada 2 500 kelime okuyarak ABD'yi yöneten John Kennedy hizli okuyarak daha iyi anlamanin mümkün olduğunun kanitlaridir. 

Süratli okuma teknikleri ise paragraf okumak, sütun okumak, çapraz okumak gibi çeşitlidir. Bunlarin içinde anlama bakimindan sütun okuma en etkin olanidir. Bu teknikte 3-4 kelimelik dar bir sütunu okuyorsaniz, sütunun ortasindan bir doiru boyunca gözleri aşağiya doğru kaydirmak yeterlidir. Devamli bir çalişma sonunda sütunu tamamiyla anladiğinizi göreceksiniz. 

Daha geniş sütunlarda da yine ayni şekilde ancak her satirda kelimeleri birer atlayarak yani 4-5 kelimelik bir satirda ikinci ve dördüncü kelimeleri okuyarak sütunu taramak yeterli olmaktadir. Gözler diğer kelimelerin resimlerini çekecek ve beyne ileteceklerdir. 

Çok fazla kiiisel yetenek gerektirmeyen hizli okuma tekniği ile okumak, konsantrasyonun yaninda kültüre ve sürekli egzersiz yapmaya da bağlidir. Tüm bu koşullari sağlayanlar rahatlikla dakikada 1000 kelime okuma seviyesine çikabilmektedirler.